一、認識企業教練 
  “我怎么沒有聽說過這個行業？”、“你說的企業教練是什么意思？是不是體育教練？”、“什么叫教練？”一般情況下，這些是人們對企業教練經常問的問題，當然，問題遠不止這些。 
  1、什么是教練？ 
  教練的概念起源于運動場上。每一位金牌選手背后都有一位能有效發揮他、引導他的教練。很多世界級的運動選手都認為他們今天的成就，除了個人的努力外，亦有賴于一位不斷從旁激勵、啟發及支持他的教練（Coach）。當他遇到挫敗時，教練會給予他鼓勵及支持；當他停滯不前時，教練會跟他一同檢討、發現盲點，重新計劃，突破極限，直至成功為止。那么在商業、事業，以及人生各范疇又是否有教練呢？ 
  國際教練聯合會（International Coach Federation）的定義：教練（Coaching）是教練（Coach）與自愿被教練者（Coachee），在人格深層次的信念、價值觀和愿景方面相互聯結的一種協作伙伴關系。通過一個持續的流程，“挖掘、目標設定、明確行動步驟”，實現卓越的成果。教練也是知識的載體，是“專注于發展人的潛能”的一種技術和形式。教練是教練與被教練者彼此共同發展的互動過程。 
  2、什么是企業教練？ 
  談到企業教練，我們得把目光拉到太平洋彼岸，早在二十世紀七十年代從美國海軍退役的添·高威從打網球中得到了一種有益的啟示：注意力集中法，因為這個方法成功地教會了許多人打網球。 
  添·高威對外界宣稱，他可以讓一個完全不會打網球的人在20分鐘內學會基本熟練地打球。此事引起了美國ABC電視臺的興趣，他們決定派記者現場采訪。于是添·高威找來一個很胖的、從未打過網球的女人。他讓這個女人不必去管以什么姿勢擊球，只需把焦點放在網球上（這就是他所說的注意力集中法），當網球從地面彈起時，先叫一聲“打”，然后揮拍擊球就行了。果然，在短短20分鐘內，胖女人學會了自如地擊打網球。添·高威解釋說：我并沒有教她打網球的技巧、我只是幫她克服了自己不會打球的固有意識，她的心態經歷了從“不會”到“會”的轉變，就是這么簡單。 
  正如添·高威自己說的：“如果說在運動領域表現出色與在工作中表現出色有共同點的話，那總結起來就是簡單的一句話：集中注意力。在每一個人的活動中，集中精神都是優秀表現的精髓部分，無論這個人的技能有多高，年齡有多大。” 
  這個過程在電視上播放之后，引起了AT&T高層管理者的興趣，他們把添·高威請到公司來給經理們講課，添·高威最初以為會到網球場上去，不料被帶到了會議室。在授課過程中，經理們不停地在筆記本上記錄著。下課后，他發現經理們的筆記本上找不到和網球有關的字眼，反倒滿篇都是企業管理的內容。原來AT&T的管理者們已經將運動場上的教練方式轉移到企業管理上來。于是，一種嶄新的管理技術一一企業教練技術誕生了。 
  這件事之后，添·高威也從體育領域進入到管理領域而成為一位企業教練。 
  從七十年代開始，添·高威出版了一系列暢銷書籍，其中提出了在不同領域發展個人及專業表現的一種新的方式，因此他被認為是世界上最早思考學習與教練的人之一。他的著作《工作的內在訣竅》著重于如何提高人們的能力繼而達到商業目標。 
  這本著作得到了廣泛好評?？煽诳蓸饭臼袌霾渴紫賳T查理·弗瑞那特在給添·高威的信中寫道：“我祝賀你用這樣一種有趣、易讀的方式把你所闡述的理念與工具方面運用于教練。這些觀念已經有所發展，而且變得更加清晰、明朗，因此也更有用處。 
  添·高威把這種內在訣竅的方式引入企業來探詢管理變革更好的方式。隨著教練技術被可口可樂、福特、日本豐田等巨型企業導入，教練技術迅速風行歐美，添·高威亦聲譽日隆，被企業界譽為企業教練的先驅。 
  3、企業教練的技術是什么？ 
  教練實際上是一種在教練（Coach）和被教練者（Coachee）之間進行有效的對話，這種對話是一種發現性的對話，令被教練者發現問題，發現疏漏，發現答案；這種對話是一種擴展性的對話，令被教練者看到更多機會，更多選擇；這種對話也是一種動力對話，激發教練與被教練者朝向預期的目標，并不斷挑戰自己，提高業績，力爭創造非凡的表現。 
  教練與被教練者之間是一種教學相長的互動關系。教練不會告訴被教練者方法，只會激勵對方自己去找到方法。教練如一面鏡子，通過聆聽和發問，反映對方的心態，從而區分對方的行為是否有效，并給予直接的回應，使被教練者在心態上修繕，清晰目標，專注行動，最終創造更大的成果。同時，被教練者自身的素質和能力也能在此過程中得到提升。 
  以下這個定義來源于《人本教練模式》：企業教練通過完善心智模式來發揮員工的潛能，提升企業效率。教練通過一系列有方向性、有策略性的過程，洞悉被教練者的心智模式，向內挖掘潛能，向外發現可能性，令被教練者自我超越、自我突破、有效達到目標。 
  4、企業教練的核心原理是什么？ 
  心智模式直接影響人的成長和發展；信念的焦點決定著行為的方向，信念的寬度影響著成果的取得；自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團體學習，系統思考是必須的五種修煉。企業教練要求管理者具備區分能力，能夠區分調適性問題和技術性問題，因為這兩種問題經常出現在企業管理中。 
  有一個簡單而又經常會發生的例子：有一位出納，某一天，總經理要求她查閱某房地產公司的電話，出納的反應是：我不知道。這個時候，問題出現了，究竟是她真的無法知道，還是她不愿意通過勞動去知道。前者是技術性問題，因為她沒有能力；后者是調適性問題，因為她在心態上不愿意做額外而沒有報酬的工作。電話黃頁就在同一個房間，而且撥打114也不是唯一的選擇。這個出納事實上具備知道的能力，只是在調適性上需要教練。而管理者最大的不幸就在于分不清其中的奧妙，常常是頭痛醫腳，處理不當。教練訓練人們的洞察力和區分能力，在調適性上則深度挖掘，這個調適性就是人的心態。 
  5、干擾：妨礙成果的?？?nbsp;
  有這樣一個問題：你會說話嗎？所有人都會給予肯定的回答，除非這個人是啞巴或者有特殊疾病。 
  另外一個問題：你可以在1000人面前揮灑自如地演講嗎？應者寥寥，肯定者不超過20%。在公眾面前發表演講，是很多人的一大恐懼，盡管平時滔滔不絕，但是一旦眾目睽睽，立即汗如雨下，面紅耳赤而不知所云。 
  細細想來，其中并無本質差異。對著一個人是講話，對著1000人同樣是講話，為什么原本口才極佳的人換一個場景就成了結巴？這同樣涉及到調適性與技術性的問題。非不能講話，而是不敢講話，技術性上具備條件，只是調適性上出現了短路。 
  企業教練先驅添·高威提出來的理論更好地解釋了其中的差異，他有一個經典公式：表現＝潛能－干擾。在添·高威看來，一個人的表現不佳，并不是他沒有這個潛能，而是因為有干擾存在，從而降低了他的表現。 
  干擾時刻存在，因為人類有思想，時刻在思考。表面看，干擾是來自外界，實際上，所有的干擾都是來自內心，來自人們對于外界的看法和態度，來自于心里的恐懼、擔心等念頭。 
  一個人不敢上臺演講，不是因為他不具備演講的能力。從本質上來講，演講就是說話。只是他在擔心和恐懼，擔心講不好被人笑話，擔心出丑……這些干擾最終成為了他不能上臺的“元兇”。 
  吳士宏在《逆風飛揚》中對教練這樣描述和評價：“教練的方法是鞭策、激勵、指導、示范、參與，甚至是不由分說的粗暴指令。與顧問的啟發、引導的溫文做派完全不同。我們像一群臨時組合起來的球員，開始時緩慢、拙笨，但很快就知道了重要的是要聽得懂教練的號令，跟上全隊的節奏。” 
  6、企業教練要解決的核心問題是什么？ 
  （1）幫助所有人洞悉自己，掌握自己的心態，理清自已的狀態和情緒，被教練者及時調整心態和認清目標，以最佳狀態去創造成果； 
  （2）幫助企業中所有的個人懂得學習及如何為自己思考問題； 
  （3）幫助管理者學會如何運用教練技術； 
  （4）幫助領導者懂得創建“學習型組織”。 
  7、企業教練的特點是什么？ 
  （1）教練不是老師，不會告訴你問題的答案，甚至不比你懂得更多； 
  （2）教練不是顧問，不提供解決方案，而是讓你自己去發現； 
  （3）教練不是心理醫生，不會去平復你的情緒，而是讓你自己管理情緒； 
  （4）教練不關心你的過去，而關心你的現在和未來； 
  （5）教練“對人不對事”，通常意義的管理往往是“對事不對人”； 
  （6）教練既不是給方法，也不是傳授新的知識和理論，教練著眼于對方行為背后的心態，著眼于“激發人的潛能”； 
  （7）教練從拓寬人的信念和改變人的心態入手，著眼于人的自我超越和心智模式的改善，以突破自我、挖掘潛能、發現更多的可能性，最后達到想要的成果； 
  （8）企業教練是一種態度訓練，而不是一種知識訓練或技巧訓練。 
  二、企業教練的10種個人素質 
  我們知道，沒有完全理想的或完美的教練。認識是個不斷的過程，我們通過不斷地重新評價自己，比如我們知道些什么，我們還需要知道什么，來延續我們自我發展的進程。根據經驗，我們發現為了使個體的職業不斷得到提高和發展，需要有連續性的研討交流。然而，不是每個人都能成為教練。雖然許多訓練技巧可以通過培訓和實踐獲得，但研究和經驗表明，有10種個人素質是有效的、成功的教練的特征。 
  1、自我感知的能力 
  雖然我們并不主張教練要進行縝密的分析，但要成為一個成功的教練，很明顯需要有一定程度的自我認識和自我接受的能力。我們的自我感知能力越強，選擇余地和自由就越多。與其他任何從事“幫助”他人的工作一樣，能夠意識到激勵我們自己的因素是很重要的。 
  2、激勵他人的能力 
  教練不能使被教練者做在他的生活中不能做或不愿意做的事情。教練能夠意識到被教練者的發展需要并激勵他們認同自己的情感和價值觀，為獲得和實現他們的最高目標而努力。成功的教練能激發被教練者內在的動力而不是使用外在的壓力。 
  教練的信念是使被教練者發展自己的潛能。教練可以使被教練者克服任何妨礙達成其目標的障礙和限制。不是每個人生來都有激勵他人的能力。一些人善于教育和支持他人渡過他們認為困難或痛苦的生活。成功的教練激勵和鼓勵那些猶豫不決和失敗的人勇于承擔風險和建立安全網絡。失敗是一種反饋，是成長的機會。不愿意冒失敗危險的教練和被教練者會停滯不前。 
  3、建立關系的能力 
  教練看起來應當是可接近的、友好的、值得信任的。他們把教練看做很重要的事。教練必須是樂于助人的、有辦法的、并且能充分地表達自己的想法。他們必須全神貫注于他們的任務并不計較得失。教練的成功很大程度上取決于教練和被教練者之間的關系。 
  4、變通的能力 
  與有固定的課程安排的培訓師不同，教練的日程表是靈活的。教練與被教練者一起，確定優先考慮的事情和目標，并制定行動計劃以實現行為的改變。然而，這一日程安排并不是固定不變的，出色的教練能夠調整日程并且進行“課外”教練以適應個人的不同需要。是對被教練者重要的事情而不是對教練重要的事情決定著日程安排。 
  5、溝通的能力 
  許多人在與合作者、同事和客戶產生交流困難時常采用教練這種方式。還有一些人需要私人教練幫助他們度過不同的過渡期，包括親人關系或伙伴關系的困難期。教練應該擁有廣泛的人際交往和溝通的技能，并對他人的擔憂表示出敏感和耐心。 
  教練要能夠對被教練者移情，表現出對他的世界觀、價值觀、恐懼和夢想的贊同和理解。教練要能夠聆聽，提出能激發熱情的適當的問題，經常做出清晰的、直接的反饋。重要的是，教練必須愿意進行坦誠的交流，能夠清楚地識別出不受歡迎的行為，而不要過于顧及被教練者的反抗情緒或擔心使他們難堪或不喜歡。 
  6、前瞻的能力 
  教練意味著行動。自我剖析、洞察力和自我意識總是在行動中發生。如，我們如何達到某個目標或改變某種行為？被教練者會如何對待新觀點？教練不能只是停滯在教練開始時的狀態，或是陷入對情感、目標的關注或對失敗的害怕中。如果被教練者最初是不成功的，好的教練能夠讓他們在保持活力的同時去尋找導致他們受阻和無效率的原因。教練相信人們有足夠的智慧、創造力和動力發展以取得成功，但是他們需要幫助來達到目的。 
  7、控制的能力 
  改變有時是痛苦的。不管最終的結果和益處如何，被教練者經常抵制改變，害怕他們在這一過程中會失去一些東西。教練是與發展、成長和變化相關的，教練顯示出的獻身精神和毅力，以及關注于目標和行動計劃的控制力，將最終帶來其所期望的持久的行為變化。 
  8、把握職業界限的能力 
  教練不是對所有人都有效的靈丹妙藥，不是所有人都適合被教練。選擇被教練對象和建立教練和被教練者之間的“良好配合關系”十分重要。一些人也許不適合學習和改變，所以教練對他們也許不是最有效的方式。教練不可能對所有的人都是好東西，沒有任何一個教練無所不知或可以幫助所有人。好的教練通常能夠意識到他們的能力和局限。 
  9、診斷問題并找出解決方法的能力 
  教練應該收集被教練者的有關資料，以便決定他們的特定需求。雖然評估和會談的技巧可以通過學習獲得，但一個成功的教練會擁有一些特定的素質，這些素質使他們能夠更有創造性地利用這些信息，診斷被教練者的問題所在，或提出令人振奮的解決辦法。這些素質是：真正了解所詢問的問題；意識到什么是“錯誤”以及應該做什么；將理論運用于實際環境的能力；創造性——能提供新的觀點和新的視角；獨特的和新奇的解決問題的能力。 
  10、從事商務的能力 
  教練不僅出售無形產品，他們同時還在推銷自己。在一個競爭不斷加劇的市場環境中，人們選擇教練的時候，不僅考慮教練能否清楚地闡明他們自己的教練項目的必要性及特殊的益處，還要考慮他們所能提供的服務的質量。為了成功地推銷自己并在商業上取得成功，教練要具有：事業心和對成功的強烈渴望，以自身和所提供的產品的強烈自信，具有成為自我開始者Self Starter的能力——使事情發生的能力、對于教練的“富有感染力”的熱情、“能做好”的自信、有完成任務的精力、面對拒絕時的韌性和決斷力、承擔新的風險和挑戰及進入未知領域的意愿、經常挑戰自我并激勵他們開發更新、更成功的銷售戰略的創新精神，對贏得新的業務的競爭性的渴望。作為從事人力資源開發的教練，尤其是在“以人為本”的今天，應當具有上述素質。為了提高在這一業務領域內成功的可能性，未來的教練應該檢測自身的這些素質，找出自己的優勢和劣勢，由注重物質激勵到注重精神激勵。 
  三、企業教練的作用 
  日本奧林巴斯（OLMPUS）的西北區經理運用學到的企業教練技術，僅用三個月的時間就解決了OLMPUS醫療設備在中國三年均無法突破的市場瓶頸，實現了業績倍增； 
  廈門希爾企業管理顧問有限公司的總經理，運用企業教練技術重新修訂了股東會原制定的目標，在一年內創造了利潤倍增的挑戰目標； 
  來自世界500強企業的SPX采購總監，用企業教練技術研究發現了可降低該企業30%全球采購成本的有效方法。 
  1、企業教練能帶來的價值主要有： 
  （1）借助企業教練技術，實現管理創新，創造企業獨一無二的核心競爭優勢； 
  （2）讓管理創造利潤倍增的價值，用更少的資源做更多的事情； 
  （3）運用企業教練技術突破傳統培訓模式，讓培訓直接產生結果； 
  （4）運用企業教練技術簡化素質模型并且直達核心，做好人力資源招聘； 
  （5）運用企業教練“付出”的智慧，營造讓員工主動承擔風險的氛圍； 
  （6）借助企業教練技術，完成績效目標的制定與完善執行； 
  （7）啟動企業內部團隊教練模式，增加企業收益； 
  （8）在計劃時間內創造利潤率倍速遞增； 
  （9）用管理教練技術再造營銷價值鏈； 
  （10）運用關鍵價值鏈實現超越目標； 
  （11）借助管理教練工具，實現員工素質的快速提升； 
  （12）幫助企業領導學會做正確的決定。 
  教練著眼于激發被教練者的潛能和發現可能性，教練訓練是一種態度訓練（Attitude Training），不是知識訓練（Knowledge Training）或技能訓練（Skill Training)。教練不是幫被教練者解決具體問題，而是運用教練技術準確反映被教練者的心態和所處位置，從而令被教練者洞悉自己，認識到自身的長處及短處。教練還會就被教練者的表現的有效性，給予直接回應，以令被教練者及時調整心態，認清目標，以最佳狀態去創造成果。 
  2、企業教練有三個作用： 
  （1）鏡子的作用：教練要引導被教練者的焦點，看到其問題所在，看到其盲點所在。就像一面鏡子，讓鏡子前的人看到自己哪里的衣冠不整。 
  這里，我們對問題的定義就是你的盲點。盲點就是在我們心里我們看不到的地方?，F代心理學發現，人們往往在很小的時候，通常1～8歲左右就形成了自己潛意識固有的價值觀，之后的歲月他所做的事情就是去收集證據證明自己這一套是對的。所以如果你要他去改變自己以及教導他如何去改變，他通常都難以接受。教練的作用就是最好讓他自己去發現，越能引導他看清自己的問題，對方遷善就越快。 
  老子《道德經》中說：“知人者智，自知者明。”當然，教練一個人的前提是我們相信每個人都是愿意進步的，每個目標上面都有更多的選擇。 
  （2）指南針的作用：教練要起到引導的作用，事實上就是如同一個指南針。除了引導被教練者看到自己的盲點——自己的問題所在，更重要的是看到他自己的目標所在。 
  目標比盲點更重要。因為看不到自己的目標的時候，整個世界都是他的盲點。所以，理清目標是教練技術中最重要的技巧之一。 
  有人說：“當一個人有一個目標的時候，整個世界都會為他讓路。”更有人說：“當一個人沒有目標的時候，他會成為世界上有目標的人實現目標的工具。” 
  （3）催化劑的作用：為什么說教練要起到催化劑的作用？主要是從教練激發被教練者潛能的角度而言。之所以績效不好，很多時候人們忽略了自己本該發揮出來的潛能。當被教練者在教練的幫助下理清了自己的目標，這本身也是潛能發揮的重要開始。還有一點，教練激發他人潛能，還在于讓他看到自己心智本身的巨大力量。這就需要教練善于挑戰和激勵被教練者，讓他看到更多的方法，更多的資源，更多的可能性，更多的選擇。NLP有一句話說：更多的選擇就是發揮潛能。 
  四、企業教練進行教練的四大步驟 
  第一步：厘清目標 
  就是先要清晰你做事的真正目的，否則你的行為將不是最有效的，甚至可能是南轅北轍的。因此教練的指南針作用，可以讓你最有效的實現目標。 
  第二步：反映真相 
  就是讓你知道你目前的狀態和位置。這是教練的鏡子作用。鏡子是不會教你怎樣穿衣打扮的，但它會讓你看到你現在打扮成什么樣，是不是你想要的樣子。接著上一個比喻：你想去北京，但你不知道你現在的位置，你在深圳，卻以為自己在廣州，那么你不會去乘坐深圳到北京的班機，也永遠搭不上廣州到北京的班機。 
  俗話說：“知己知彼，百戰百勝。”“人貴在有自知之明。”其實都說明了教練“鏡子”作用的重要性。 
  第三步：遷善心態 
  一個人有什么樣的心態，就會帶來什么樣的行為。教練與傳統的“顧問”等管理方式最大的不同就在于，教練針對你的心態，而不會教你具體方法。發生了什么事情并不重要，重要的是你面對它的態度。教練就像催化劑一樣令被教者遷善心態，去實現目標。 
  第四步：目標行動 
  當你在鏡子中看到自己的打扮和想要的不同時，你自然會做出相應的調整。而且，教練會要求你定出切實可行的計劃，并讓你看到你的潛能以及新的可能性，挑戰你做得更好。 
  管理教練不會教你方法，只會激勵你去找到自己的方法。因為給你一個方法，往往會限制你的創意，限制你找到更好方法的可能。所以我們說：給人一條魚，只能養活他一天；讓人學會捕魚術，才能養活他一生。 
  五、企業教練案例 
  1、副總經理“一笑千金” 
  教練實例：有一次，我去一家制造企業做教練培訓，總經理對我說，他這個企業的管理人員對待屬下普遍存在脾氣不好的問題。 
  于是，我設計了一個課題——“員工是我的第一客戶”，讓高管們討論，然后，我讓每個人分享，檢討自己是如何對待自己的下屬的。同時，其他人給他一些回應。當輪到副總經理發言時，大家“群情高漲”，對副總的回應變成了“聲討大會”……現場的二十來名高管基本上都是副總經理的晚輩，他既是領導又是長輩，平時只要是心情不好，對誰都會罵得狗血淋頭。所以，每天上班時，大家都會打聽，今天“天氣”怎樣？如果“天氣”不好，大家都退避三舍，本來要向他請示匯報工作的也都盡量回避或拖延…… 
  這時，我讓副總及現場的高管們算一筆賬，對于他們這樣一個年產值達兩個多億的企業，平均一天要做多少產值？僅因為副總個人心情不好，不但影響大家的情緒，令工作氣氛緊張，積極性受影響，而且有事又不敢第一時間找他請示，實際上已給企業帶來多大的損失？一個月副總有多少天心情不好，這樣一年下來經濟的損失有多大？我說，副總，你知不知道你是一笑值千金哪？！副總出身貧窮，對廠里的一磚一瓦都非常珍惜，即使現在，生活上還是很節儉，這么一場活動下來，他深深自省，表示誠懇接受。從此，副總經理的工作態度真的不同了。 
  教練點評：在這里，我主要運用了教練技術中的“厘清目標”——讓這位副總和高管們看到，他所真正要的是工作的目標。尤其是副總，他辛辛苦苦，起早貪黑為的就是這個企業。當他清晰他的行為背離了他的目標時，他自己就會在心態上調整，從而改變行為。這就是“每個人都會為自己做最好的選擇”。 
  2、如何面對有“野心”的下屬？ 
  教練實例：我用教練技術輔導國內某知名內衣公司，已有一年多的時間，公司的中高層管理和各大區經理都參加了訓練。有一個地區的大區經理，搞不清為什么他的一個下屬總是很霸道，盛氣凌人，充滿掌控的欲望，與團隊的人際關系不是很融洽，常常抱怨。 
  這個大區經理不知如何更好地去支持他。我讓他使用教練技術工具之一的“九型性格學”試試。他發現這個下屬是一個典型的8號——“掌控者”的性格，很有控制欲和目標性，需要一個自己發揮的空間，所以讓他去主管一個部門，充分發揮他個人的優勢，結果使他個人和企業都有了成長。 
  教練點評：企業里的員工性格形形色色，有的做事小心謹慎，有的強勢自大，有的處事圓滑，有的冷漠疏離，要管理好自己和不同類型的人，這對企業領導者來說是個不小的挑戰。九型人格學是目前使用率較高的識人、用人的人才管理工具。 
  3、“憑什么要員工對你忠誠”？ 
  教練實例：一個老板向我發牢騷，說員工對公司不忠誠。我說，你就代表公司，你憑什么要員工對你忠誠，而不是你對員工忠誠呢？你朋友遍天下，因為你為人仗義，是你對朋友忠誠；你孝敬父母，愛護兄弟姐妹，是你對家庭忠誠；你誠信經營，信守承諾，是對客戶忠誠。歸根到底，讓你擁有個人品牌，你是對自己忠誠。所以，不是要員工忠誠于公司，而是要員工忠誠于他自己，讓他活出自己的道德、職業價值，活出生命的品質，讓他們明白這樣對他們自己有好處，他們一定會有所改變。 
  教練點評：在這里，我主要使用了教練技術中的“反映真相”，使用區分的方法，讓這位老板明白，人只有為自己才會更快地做出改變。 
  4、“拿多少錢，干多少活”？ 
  教練實例：有一家企業，員工普遍比較消極，員工中流行“拿多少錢干多少活”的說法。于是，我在一次教練培訓上，專門就這個話題展開討論，讓大家清晰，如果你每個月工資是3000元，而你真的只是創造3000元的價值的話，這是不可能長久持續的。因為企業投入了資金、廠房、設備、人員、管理、品牌建設等等，不可能只讓你自己賺錢，而企業沒有利潤。同時，如果真的這樣，你不但沒有獲得更高工資的機會，還可能被淘汰。反之，如果你領了3000元的工資，而干了3萬元的工作，你才有機會獲得升遷和獲得更高的收入。如果每月能創造30萬元的價值的話，你一定會前途無量。因為，這意味著你擁有了什么樣的能力和占有了什么樣的資源。所以，消極對待工作最終損害的是自己——不能讓自己的才能得到最大的發揮，人生得到更大的成果。 
  教練點評：企業教練技術是通過完善人的心智模式，來發揮潛能，提升效率的管理技術。在這里，主要是通過問題探討，達到“心態遷善”，讓大家清晰如何才能獲得最大利益。